Kroppen, som organisme, er dybt fascinerende. Alle celler i kroppen står til rådighed for noget, der er større end dem selv. Der foregår konstante kommunikations- og feedbackloops, alle celler er lige vigtige, spiller en afgørende rolle og arbejder naturligt og uden friktion efter et fælles trivselsskabende, trivselsoprettende og trivselsregenererende mål. Tænk engang, hvis vores kommuner var organiseret sådan – som et organismisk frem for et hierarkisk væsen. Og tænk engang, hvad det ville betyde for trivslen hos vores kommunale medarbejdere og ledere – og ikke mindst for deres mulighed for at sætte borgeren i centrum i en grad, som mange inderligt ønsker.

Når jeg som foredragsholder, coach og facilitator besøger landets kommunale arbejdspladser, ofte flere gange om ugen, bliver jeg konstant mindet om det komplekse og ofte udfordrende miljø, vores kommuner befinder sig i. Et miljø fyldt med dedikerede ledere og medarbejdere, som gør alt, hvad der står i deres magt for at gøre en forskel. For hinanden og for kommunens borgere. Men også et miljø, hvor der ofte hersker fortvivlelse og frustrationer, som slår ud i mistrivsel og afmagt, fordi der mangler tid til kerneopgaven, varme hænder til at udføre den og helt basalt ressourcer.

En opgørelse fra DI Analyse understøtter dette billede. Den viser, at der siden 2007 er blevet ansat langt flere ”kolde” end ”varme” hænder i kommunerne, og den mentale slagside er da heller ikke til at tage fejl af. Ifølge en ny undersøgelse fra DJØF føler godt hver femte kommunale leder med personaleansvar sig enten ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” stresset i hverdagen. 17 procent af de kommunale medarbejdere svarer det samme, mens der hos topledelsen er tale om 12 procent.

Det er udfordrende hele vejen rundt, men det kommer alligevel ikke bag på mig, at særligt lederne med personaleansvar er hårdt ramt. De står med den daglige ledelse af en stor gruppe medarbejdere, som så gerne vil gøre en forskel – men samtidig ikke føler de har mulighed for det.

Som personaleleder er det en vanskelig opgave at holde trivslen høj i de nuværende rammer, uanset hvor tæt man lykkes med at være på sine medarbejdere, og uanset hvor empatisk og lyttende man er. Jeg har den dybeste respekt for den heltemodige kamp, de kæmper. Det samme gælder for de ”varme hænder”, der gør alt for at få enderne til at mødes og sætte borgeren i centrum. De fortjener ros, skulderklap og anerkendelse.

Hvilket kommunalt væsen ønsker vi?

Det store og dybest set umenneskelige pres på vores kommunale ansatte, som ikke bare rammer deres egen trivsel men også borgerne, de skal servicere, kalder på politisk ansvar. Det har det gjort længe, og det er mig ubegribeligt, hvordan man kan tro, at vi kan blive ved med at presse citronen med spareøvelser og samtidig bryste os af at have og kæmpe for et velfærdssamfund i verdensklasse. Hvis vi fortsætter ad den nuværende sti, risikerer vi en massiv medarbejderflugt, og ældre, syge og børn i børnehaverne, kommer til at betale prisen.

Samtidig kalder situationen efter min bedste, faglige overbevisning på, at vi diskuterer måden, vi organiserer vores kommuner – og virksomheder og organisationer i det hele taget. Eller måske snarere, at vi respektfuldt og empatisk stiller hinanden spørgsmålet: Hvilket kommunalt VÆSEN er i virkeligheden bedst for trivslen hos vores kommunale medarbejdere og ledere – og ikke mindst for de borgere, vi så gerne vil give velfærd og trivsel  i verdensklasse?

Med trivselsforskningen i ryggen, og en række forgangseksempler som vejvisere, er der for mig ingen tvivl om, at vi skal bevæge os væk fra den hierarkiske struktur, som har domineret det kommunale væsen, såvel som de fleste andre virksomheder og organisationer, i årtier.

En struktur, hvor topledelsen og dernæst mellemlederne alt for nemt ender som ”flaskehalse”, fordi alle beslutninger skal gå igennem dem. En struktur, hvor frontpersonalet bliver handlingslammet, fordi de ikke har indflydelse og beslutningskraft, selvom de er tættest på borgerne og oftest har det bedste indblik i kerneopgaven. Og en struktur, hvor kommunikationen alt for sjældent flyder frit og med det fælles mål for øje, fordi det hører med til hierarkiets ”natur”, at der er siloer, og man lytter mere til dem øverst end til dem nederst.

Kommunen som en organisme

I mere end 20 år har jeg skrevet om, talt og været fortaler for en langt mere organismisk strukturering af vores virksomheder, organisationer og kommuner. Ofte trækker jeg kroppen frem som den perfekte læremester. I kroppen arbejder alle celler sammen i et dynamisk system, hvor hver eneste celle har sin unikke rolle og opgave. Cellerne står konstant til rådighed for hinanden og for noget, der rækker ud over dem selv. Der er ingen magt, hierarki og manipulation. Alle celler er ”født” involverede. De ved præcist, hvorfor de er her, og de har hver især mulighed for at handle, når der er behov for det – uden at skulle vente på ”tilladelse”. Får kroppen f.eks. et sår, sikrer konstante kommunikations- og feedbackloops mellem kroppens celler og organer, at skaden bliver udbedret hurtigt og effektivt af dem, som er bedst egnede til opgaven.

Dette fascinerende kosmos, som bor i os – bogstaveligt talt – er verdensmester i at skabe, regenerere og opretholde trivsel, og det gør det jo nærmest biologisk naturstridigt ikke at lade sig inspirere af det, når vi strukturerer vore organisationer.

Overfører vi organisme-tankegangen til kommunerne, svarer det til, at frontpersonalet – dem, der står tættest på borgerne – både har mandat til og samtidig er trænet til at handle og træffe beslutninger, uden først at skulle ”spørge om lov”. Alle er lige meget værd, alle skal lyttes lige meget til, uanset om man er kommunaldirektør eller plejehjemsmedarbejder. For det er organismen, altså enheden, der sammen er i stand til at løse udfordringerne. Alle i organisationen har sin unikke berettigelse i kraft af en betydningsfuld opgave i relation til kerneopgaven, som alle har for øje. Ingen har ”helle”, og ingen kan gemme sig i et hierarki.

Fra organisation til organisme – med selvorganisering og faciliterende, frisættende ledelse

Heldigvis findes der en række forgangseksempler og ”vejvisere”, som har taget de praksisnære skridt fra organisation til organisme. I min podcastserie ”Giv mens du vokser” taler jeg med en række af disse.

Et godt eksempel er Regionshospitalet i Horsens, hvor cheflæge på afdelingen for kvindesygdomme og fødsler, Marie Storkholm, sammen med sin afdeling har arbejdet målrettet for at fremme arbejdsglæden – bl.a. ved at nedbryde hierarkier, dyrke fællesskabet, fjerne bureaukrati og unødvendige funktioner samt at gøre op med ”permission”-kulturen. Her har alle, uanset rang og anciennitet, stor indflydelse på indretningen af hverdagen og fremtiden.

Resultaterne er bemærkelsesværdige – ikke mindst i en presset sundhedssektor. Sammen har de i Horsens skabt en afdeling, hvor der ikke mangler personale, hvor man ikke har problemer med at rekruttere, og hvor sygefraværet blev reduceret med 40 procent på bare et år.

I nedenstående podcast med Marie kan høre mere om, hvordan de konkret arbejder med frisættende ledelse på afdelingen for kvindesygdomme og fødsler i Horsens.

Fælles for de frontløbere, som stikker af på den gode måde, er, at de har formået at flade ledelsen ud, skabe autonomi, mening, sammenhæng og selvbestemmelse i arbejdet med kerneopgaven. Ledelsesopgaven handler her ikke om at træffe beslutningerne og ”give lov”, men derimod om at facilitere rammerne, som medarbejderne kan udfylde med afsæt i deres faglighed og beslutningsmandat.

Man kan på denne måde tale om en underliggende bevægelse fra traditionel ledelse til et mere faciliterende, frisættende og tjenende lederskab – og til en mere ledelsesfri, selvorganiserende og selvbestemmende organisation. Alt sammen holdt oppe af bærende dyder som samarbejde og respekt samt ydmyghed for kerneopgaven.

Få mere viden, inspiration og konkrete redskaber

Ønsker du og dine kolleger viden om arbejdet med selvorganisering, selvledelse og selvstyrende teams samt understøttende ledelsesformer såsom frisættende og faciliterende ledelse med alt, hvad det indebærer? Og praksisnær viden om, hvordan I bedst kommer i gang og får medarbejderne med på rejsen. For det er desværre ikke sådan, at man ”blot” kan uddelegere ansvar og forvente, det bliver grebet. Det kræver vedvarende støtte, vejledning, og ikke mindst viden om og træning i psykologien bag frisættende ledelse og selvorganisering i praksis, blandt både ledere og medarbejdere.

Såfremt ovenstående måtte interessere dig, så tag et kik på mit opkvalificerende 1-dagskursus i faciliterende og frisættende ledelse. Ønsker du ydermere at fordybe dig i, hvordan du som leder og medarbejder kan være med til at skabe bæredygtig trivsel, mere mening og psykologisk tryghed i din organisation, hvor I giver mens I vokser af det, har du fra den 17. januar 2025 muligheden for at tage med på min kompetencegivende Trivselscoach-uddannelse, der bygger på den nyeste forskning indenfor trivsel, mening, psykologisk tryghed, sundhedspsykologi og regenerativ kulturtransformation (der er få pladser tilbage).